[솔로몬 노동판례] 근로자에게 근속연수에 따라 일정 상여금을 지급했다면
[솔로몬 노동판례] 근로자에게 근속연수에 따라 일정 상여금을 지급했다면
  • 박예은 기자
  • 승인 2020.09.16 17:20
  • 댓글 0
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6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 상여금은 통상임금에 해당할까.

통상임금은 근로자에게 소정근로 또는 총근로의 대상으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말한다.

근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다고 대법원은 판단했다. (대법 2010다91046)

이 사건은 구모씨 외 18인이 주식회사 A리무진을 상대로 제기한 소송이다.

[판결 요지]
이 사건 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다.

나아가 이 사건 단체협약 제27조에 ‘상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 하고’라고 규정하면서도 곧이어 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다’고 추가로 규정함으로써 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없다.

또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998.3.24. 선고 96다24699 판결 참조), 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 상황은 달라질 수 있다.

기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009.12.10 선고 2008다57852 판결 참조).

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ○○지역자동차노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)과 피고가 조합원으로 속한 ○○○○버스운송사업조합(이하 ‘사업조합’이라 한다) 사이에 체결된 이 사건 단체협약 및 임금협정을 포괄임금제의 합의하고 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위 판단은 정당하고, 거기에 피고가 상고이유에서 주장하는 바와 같은 포괄임금제에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

노사간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다. (대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 이 사건 임금협정에 의하여 시외버스 운전이라는 업무의 성질상 정확한 근로시간의 산정이 어려우므로 실제 근로시간과 관계없이 1일 근로시간을 기본근로 8시간과 연장근로 4시간(그 중 1시간은 야간근로이고, 1월당 4회의 토요일 연장근로는 8시간)을 합한 12시간으로 합의하고 그에 해당하는 연장근로 및 야간근로수당을 지급해 온 사실을 알 수 있다.

이와 같은 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 본면, 피고는 원고들의 실제 근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 실제 연장근로 및 야간근로시간에 따라 수당을 산정할 것을 주장할 수는 없다. 피고의 이 부분 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

솔로몬 노동판례
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