[솔로몬 노동판례] 정규직-계약직 근로조건 체계 다를때 취업규칙 변경 어떻게…
[솔로몬 노동판례] 정규직-계약직 근로조건 체계 다를때 취업규칙 변경 어떻게…
  • 박예은 기자
  • 승인 2020.06.20 07:10
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

노동판례
노동판례

정규직과 계약직의 근로조건 체계가 서로 상이한 경우, 취업규칙 불이익변경에 대한 동의를 구하는 방법에 대해 논란이 적지 않다.

서울중앙지방법원은 회사와 정규직 중심 사원들이 임금피크제와 관련, 정규직에 유리하게 취업규칙을 개정했으나, 계약직에 불리하게 됐다면 잘 못된 것이라고 판시했다. (사건번호 2016가합511776)

다음은 판결 요지다.

노동조합법 제35조(일반적 구속력)에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다. 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다.

여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의주체가 된다.

그러나 이는 어디까지나 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있을 것을 전제로 한 법리일 뿐이고, 서로 다른 근로조건 체계 내에 있는 여러 근로자집단의 경우에는 위 법리가 그대로 적용될 수 없다.

이 사건 임금피크제 지침은 관리지원 계약직들의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이어서 이들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 함에도 피고는 그와 같은 절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 지침은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반하여 관리지원계약직 근로자들인 원고들에 대하여는 그 효력을 인정할 수 없다.

비정규직 차별 반대 시위 [연합뉴스]
비정규직 차별 반대 시위 [연합뉴스]

다음은 임금피크제 관련, 대부분 기업들이 채택하고 있는 운영 규정 사례다.

[참고] 임금피크제 운영규정 사례

제1조(목적) 이 규정은 000000(이하“회사”라 한다) 직원의 임금피크제 운영에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 임금피크제 운영에 필요한 사항은 다른 법령이나 사규에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따르며, 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 회사의 관련 규정을 준용한다.

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

 1. “임금피크제”란 일정 연령에 도달한 시점부터 정년까지 임금을 일정비율 감액하고 그에 따라 직무를 재배치하여 운영하는 제도를 말한다.
 2. “임금피크대상자”란 이 규정에 따라 임금피크제의 적용을 받는 직원을 말한다.
 3. “기준임금”이란 임금피크제 적용 직전의 기준급을 말한다.
 4. “1차년도”란 57세 정년퇴직예정월일의 익일부터 58세 정년퇴직예정월일까지의 기간을 말한다.
 5. “2차년도”란 58세 정년퇴직예정월일의 익일부터 59세 정년퇴직예정월일까지의 기간을 말한다.
 6. “3차년도”란 59세 정년퇴직예정월일의 익일부터 60세 정년퇴직예정월일까지의 기간을 말한다.
 7. “별도직군전환자”란 임금피크대상자 중 업무경험 및 인력운영 여건 등을 고려하여 별도의 전문직무를 부여받은 직원을 말한다.

제4조(적용대상)

①임금피크제는 모든 직원에게 적용하는 것을 원칙으로 한다.

②제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직원에 대하여는 임금피크제를 적용하지 아니한다.

 1. 임금피크제 적용 직전의 기본연봉이 「최저임금법」에 따른 최저임금의 150퍼센트 이하인 직원
 2. 「인사관리 규정」 제20조에 따라 개방형직위에 임용된 직원. 다만, 공모절차에 따라 개방형직위에 임용되어 해당 개방형직위의 임용기간 중에 있는 경우에 한정한다.
제5조(적용시기) 임금피크제는 「취업규칙」 제48조 및 제49조에 따른 정년퇴직예정일의 3년 전부터 적용한다.

제6조(기본연봉)

①임금피크대상자의 기본연봉은 다음 각 호를 기준으로 매년 일정비율에 해당하는 금액을 지급하되, 기본인상률을 반영하여 산정한다.
 1. 「직원연봉규정」의 적용을 받는 직원의 기본연봉은 기준임금과 해당 직무급을 합한 금액으로 한다.
 2. 「보수규정」의 적용을 받는 직원의 기본연봉은 기준임금과 해당 가산급을 합한 금액으로 한다.

②제1항에 따른 연도별 기본연봉 지급률은 다음 각 호와 같다.

 1. 1차년도 : 기본연봉의 90퍼센트
 2. 2차년도 : 기본연봉의 80퍼센트
 3. 3차년도 : 기본연봉의 75퍼센트

③ 제1항에도 불구하고 별도직군전환자에 대한 직무급은 별도직군전환 직전의 직급을 기준으로 1급은 8등급, 2급은 5등급, 3급은 2등급에 해당하는 직무급을 기준으로 각각 적용한다.

④임금피크대상자가 상위직급으로 승진 임용되는 경우에는 해당 직급의 승진가산금을 기준임금에 가산하여 기본연봉을 다시 산정한다.

제7조(성과연봉)

임금피크대상자의 성과연봉은 평가결과에 따라 산정된 금액을 지급한다. 다만, 별도직군전환자에 대한 기타성과급은 별도직군전환 직전의 직급을 기준으로 산정한다.

제8조(퇴직금 중간정산)

①임금피크대상자에 대하여는 「근로자퇴직급여 보장법」에서 정하는 바에 따라 임금피크제 적용 직전과 적용 이후 임금지급률에 변경이 있을 때마다 퇴직금을 정산한다.

②제1항에 따른 정산기간은 임금피크제 적용 전일까지로 하고, 임금지급률에 변경이 있을 때에는 변경일 전일까지로 한다.

제9조(별도직군 전환)

①임금피크대상자 중 3급이상 직원과 경영상 필요하다고 인정되는 4급이하 직원에 대하여는 정년퇴직일 이전 2년 범위에서 별도직군으로 전환하여 직무를 부여할 수 있다. 다만, 법령에 따라 의무적으로 채용된 사람이나 개방형 직위에 임용된 사람은 전환대상에서 제외한다.

②제1항에 따른 별도직군전환 대상과 시기는 사장이 별도로 정하는 바에 따른다.

③제2항에도 불구하고 임금피크대상자 중 근무성적평정결과 상위 10%에 해당하는 직원이나 인력운영상 정규 직무를 지속적으로 부여할 필요가 있다고 인정되는 직원에 대하여는 별도직군전환 시기를 6개월 또는 1년간 유예할 수 있다.

제10조(직위) 별도직군전환자의 직위는 별도직군전환 직전의 직급에 따라 다음과 같이 부여한다.

제11조(직무부여)

①별도직군전환자에게는 임금피크제 전문직무 범위에서 그 동안의 업무경험 및 인력운영 여건 등을 고려하여 적정 직무를 부여하여야 한다.

②제1항에도 불구하고 경영여건상 필요한 경우에는 임금피크제 전문직무 이외에 별도의 직무를 부여할 수 있다.

③제1항의 임금피크제 전문직무는 사장이 별도로 정하는 바에 따른다.

제12조(직무변경) 별도직군전환자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 수행직무를 변경할 수 있다.

1. 근무성적평정결과 하위 10%에 해당하는 경우
2. 해당 직원이 직무전환을 희망하는 경우
3. 경영여건상 새로운 직무부여가 필요하다고 인정되는 경우
제13조(여비 등) 별도직군전환자에 대한 여비, 상벌 등의 관련규정을 적용함에 있어서는 별도직군전환 직전의 직급을 기준으로 한다.


댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.