정규직과 계약직의 근로조건 체계가 서로 상이한 경우, 취업규칙 불이익변경에 대한 동의를 구하는 방법에 대해 논란이 적지 않다.서울중앙지방법원은 회사와 정규직 중심 사원들이 임금피크제와 관련, 정규직에 유리하게 취업규칙을 개정했으나, 계약직에 불리하게 됐다면 잘 못된 것이라고 판시했다. (사건번호 2016가합511776)다음은 판결 요지다.노동조합법 제35조(일반적 구속력)에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다. 단체협약 등의 규정에 의하여 조

입사할 때 경력을 허위로 기재했다가 뒤늦게 적발되는 경우가 종종 발생한다. 생산직에서 일하기 위해 대졸자임에도 학력을 고졸자로 춰 입사하는 사람들도 있다. 이 같은 사실이 드러날 경우 징계해고를 해도 법적으로 타당한 것일까.대법원은 학력 등 허위 기재사항이 징계해고의 사유가 될 수 있다고 판단했다. (대법 2009두16763)[대법원 판결 요지]근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도

수습사원 A씨는 상사가 퇴근 후에 불필요한 업무지시를 해 고충을 토로하고 있다. 회사 밖에서 최근 후 SNS로 업무지시하는 행위, 과연 갑질일까?직장 내 괴롭힘, 직장갑질 행위가 발생하는 장소는 반드시 회사 내 장소로 제한되지 않는다. 외근 출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사장 장소도 포함된다.당연히 가해자와 피해자간의 사적 공간에서 발생한 경우라도 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. 또 사내 메신저나 카톡 등 SNS 온라인 상에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당된다.다만 익명성이 보장되는 게시판 SNS 등에

중소기업에 다니는 K씨(35.여)는 지난해말 회사가 근로조건을 하향하는 근로계약을 강요하자 거절했다. 이에 회사는 사무실 비밀번호와 피해자 개인 컴퓨터의 비밀번호를 일방적으로 바꿔 접근을 막았다. 또 업무용 메신저에서 피해자를 강제 퇴장시키는 등 노골적으로 따돌렸다.이는 명백한 '갑질'에 해당한다. 다음은 대표적인 갑질 사례들이다.[사례1] 육아휴직 후 복직자에게 보조업무를 주고 직원회의에서 왕따를 지시육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무가 아닌 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시한 사건

A회사에 근무하는 김지현 씨(28·가명)는 최근 직장갑질에 대해 고민이 많다.알고 보니 계약서에 "연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일 (일요일이 아닌 빨간날-한글날, 개천절 등) 에 휴무할 경우에는 근로자의 명시적 청구가 없을지라도 이를 연차유급휴가로 대체 사용한 것으로 함에 동의한다." 라고 쓰여 있던 것이다.휴일을 보장받지 못하고 일하면서 회사 내에서는 어깨를 툭툭 치며 반말은 기본이고 회식 때 노래방을 가자고 강요받기도 했다. 이런 경우에는 어떻게 대응해야 할까?「근로기준법」 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와 서면 합

갑질이 발생하지 않도록 하기 위해서는 어떠한 것이 ‘갑질’에 해당하는지 노사 모두 알아야 한다.다음은 직장갑질의 실제 사례들이다. [사례1] 상사의 박사 학위 논문 쓰기, 개인 강의자료 작성상사가 직원에게 대학원 박사 학위 논문을 쓰게 하고, 개인적인 강의를 위한 프레젠테이션 자료 작성, 시험문제 출제, 채점 등의 업무를 시킴 이로 인해 직원은 근무시간도 부족하여 일을 집으로 가져가서 해야 하는 경우도 있었음[사례2] 상사의 개인 운동 트레이너와 마사지새로 부임한 상사가 직원들 몇 명을 뽑아 회사 내 체력단련장에서 개인 운동 트레이

회식을 마친 직후 주위의 버스정류장으로 걸어가던 중 빙판길에 미끄러져 다친 사고는 업무상 재해에 해당한다는 법원의 판결이 나왔다.K 씨는 지난달 회식 후 귀가하던 중 빙판길에 미끄러져 팔이 골절되는 사고를 당했다. 당시에는 추운 겨울이었고 사고 며칠 전 폭설이 내려 눈도 많이 쌓인 상태였다.K 씨는 이런 날에 회식을 진행한 회사의 책임이 있다고 판단해 회사를 상대로 소송을 걸었다. 결국 법원은 업무상 재해라는 결론을 내렸다. 다음은 창원지법의 판단이다.근로자가 근로계약에 의해 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회

직장 상사가 공개된 장소에서 부하 여직원에게 "살찐다"는 등의 발언을 했다면 이는 성희롱에 해당한다고 법원이 판단했다.12일 법조계에 따르면 서울고법 행정10부(한창훈 원익선 성언주 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 "부당해고를 인정해달라"고 낸 소송에서 이와 같은 판단을 하며 원고 패소로 판결했다.공기업에서 근무하는 A씨는 출장을 다녀온 것처럼 70여차례 꾸며 출장비를 타내고, 여직원을 성희롱했다는 등의 징계 혐의로 해고됐다.A씨의 성희롱 징계 혐의에는 음식을 먹으려는 여직원에게 "그만 먹어라, 살찐다"라고 하거나, 자신

갑질문화가 많이 개선되고 있으나, 아직도 회식자리나 문화행사에서는 근절되지 않고 있다는 지적이 높다.회사에서 행사가 있을 때마다 직원들에게 장기자랑 준비를 강요하고 이를 위해 점심시간 등 휴게시간까지 연습을 지시하고 있다. 복명가왕과 같은 장기자랑을 준비하라며 가면이나 복장까지도 개인적으로 준비하도록 한다. 이를 입고 이사장, 국장, 직원들 앞에서 노래를 부르도록 강요하는 경우도 있다.회사 대표가 냉면사발에 술을 섞어서 마시도록 하는 등 직원들에게 폭음을 강요한다. 이는 성별에 상관없이 무조건적으로 이뤄진다.직원들의 개인 사정은 상

여성직장인 최모씨는 K사를 상대로 ‘남녀고용평등법’을 위반했다며 손해배상 소송을 제기했다. 비슷한 일을 하고 있는 남성 동료보다 임금을 20% 가량 적게 주고 있다는 것이 이유였다.법원은 사업자가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치인데도 합리적 이유 없이 여성근로자에게 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우, 구 남녀고용평등법 제8조 제1항을 위반한 행위로 판단하고 있다. (선고 2010다101011)남녀고용평등법은 사업주가 동일가치의 노동에 대해 같은 수준의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.